Бытует мнение, что материальная стимуляция труда единственная в своем классе способна повысить мотивации сотрудника. Безусловно, материальное вознаграждение за труд имеет принципиальное значение, поскольку лежит в фундаменте капиталистический экономики. Но его, зачастую, переоценивают, а избыточной коммерциализации мышления следует избегать. Ясно, что система нематериального стимулирования не может существовать отдельно от материальной мотивации , а применима только в тесной координации с ней. Однако не следует забывать о нематериальных инструментах, способствующих развитию корпоративной культуры и упрочению благоприятного климата компании. Полностью покрыть мотивационное поле человека лишь высоким доходом невозможно: если лишь профессионал преследует лишь денежный интерес, то при прочих равных он запросто может начать искать другую, более щедрую компанию. Именно поэтому обстоятельства требуют выработки умной и грамотной системы нефинансового поощрения через рычаги корпоративной культуры, чтобы избежать текучести кадров и сохранить ценных подчиненных, даже приумножив их потенциал.
Отношения директората и сотрудников не могут строиться по единственному принципу: действия и материального отклика на действие. Понятно, что объем материального отклика на действие будет играть первую скрипку, но опрометчиво бросаясь планировать мотивацию на денежной основе, руководитель теряют из вида массу важных психологических аспектов. Корпоративная культура являет собой сложную ткань взаимоотношений, процедур, принятых штампов и принципов. Регулировать взаимодействие ее участников, частей, институтов едва ли получится, только лишь увеличивая зарплату локомотивов бизнеса и вознаграждая рублем за высокую отдачу.
Какие способы нефинансовой мотивации сотрудников зарекомендовали себя на практике?
Способы и виды нематериальной мотивации персонала для каждого конкретного случая уникальны. Существует ряд заготовленных макетов стимуляции, однако следует помнить, что главный их цензор – это тактические приемы и стратегическая ориентация именно Вашего бизнеса. Эффективные и пригодные в одном окружении, способы могут оказаться бессильными и бесполезными в другом, привести к непрогнозируемым результатам.
Первоочередной принцип нематериальной мотивации – это ее всеобъемлющий характер. Политика должна иметь широкий прицел, не заостряя внимание лишь на коммерческом или управленческом секторах. Компании, особенно крупные, являют собой многоуровневые организмы, каждая деталь которых зависима от всей конструкции. Поэтому упускать из вида, допустим, рабочий персонал, не охватывая его мотивационной программой, значит, готовить себе трудности на будущее. Важно помнить, что многоуровневые, многочисленные компании представляют ряд трудностей из-за своих объемов: очевидно, что руководитель не может лично разговаривать со всеми сотрудниками, осведомляться об их нуждах, выстраивать уникальную модель отношений. В этих случаях эксперты рекомендуют делегировать выбор тактики нематериальной мотивации локальному менеджменту, который знаком с подчиненными лучше.
Определяя политику стимулирования, следует учесть стадию развития компании. Если речь идет о стартапе, едва начинающем развитие, с малой численностью сотрудников, где все близко знакомы, то нужно помнить, что главной мотивирующей силой в этом случае служит энтузиазм. Именно на поддержание энтузиазма логично делать упор. Когда же компания имеет за плечами историю, а ее штат представляет порядочное число, нужно активнее прибегать к внутренним информационным возможностям.
Два главных инструмента нефинансовой мотивации – это публичное признание заслуг и выраженная в личной беседе благодарность. Методы дополнительных привилегий также следует держать в уме. Публичное признание осуществляется на общих собраниях, корпоративных мероприятиях, семинарах. Руководство, прибегая к публичной похвале, может существенно поднять авторитет сотрудника в коллективе, а также мотивировать коллег совершенствовать профессионализм и эффективность.
Кроме того, эксперты советуют плотнее и чаще осведомляться о потребностях подчиненных. Конкретизация нужд требует изучения, ознакомления, уточнения. Однако не следует чересчур перегружать подчиненных вопросами. Это не может иметь характер наставительный, протекционный, скорее наоборот – партнерский, характер содействия.
Обратимся к конкретике. Во-первых, нематериальный стимул закономерным образом соотносится с местом сотрудника в корпоративной иерархии. Что касается управленческих постов, являющихся узлами иерархии и венчающих отдельные ее уровни, то уместны такие вещи, как: корпоративный автомобиль, с учетом бюджетных возможностей компании. Таким образом, подчеркивается статус управленца, его ключевая роль в организации. В качестве поощрения работникам среднего звена рекомендуют покрытие расходов, например, на мобильную связь.
Таким образом, мотивация сотрудника качественным и комплексным образом не может зиждиться исключительно на материальном стимулировании. Из поля зрения финансовых вознаграждений ускользают важные детали, требующие воздействия и развития. Полноценное управление корпоративной культурой требует более тонких приемов: бесед, признания заслуг, уважения.
10 февраля 2016